Pošto ekonomija zasnovana na znanju nastavlja tranziciju ka tome da bude sve agilnija, dinamičnija, snažnija i da se sve više oslanja na rad na daljinu, klasični mikromenadžer je “vrsta koja izumire”, i to sa dobrim razlogom. Mikromenadžment dobija lošu reputaciju zbog toga što ima štetan efekat i usporava rast i produktivnost timova, koji, ako ostanu bez nadzora, mogu stopirati čitave organizacije.

Pojava koju često primećujem, ali se o njoj nikad ne govori, jeste sve veći broj članova tima koji odbijaju da razmišljaju, predvode, dele sa drugima, teže cilju i preuzimaju zaduženja i traže konstantnu pomoć, čak i pri obavljanju jednostavnih zadataka. Njih nazivam mikropratiocima.

Pa dobro, njima treba obuka? Ali čak i kada odgovorite na sva njihova pitanja, sprovedete ih kroz sve zadatke do temeljnog osposobljavanja za određene veštine, oni ih ni tada ne usvoje, već umesto toga nastave da stalno postavljaju pitanja. Ostale osobine mikropratioca su:

  • Kada obave zadatke, toliko su loše urađeni da zahtevaju posvećenu kontrolu kvaliteta (QA) samo da bi se došlo do rezultata prihvatljivih sa minimumalnim standardima
  • Imaju tendenciju da ne čitaju uputstva, traže odgovore ili drugačije pokažu bilo kakvu inicijativu da ukapiraju stvari
  • Ne prate uputstva, iako su im data
  • Stalno postavljaju pitanja, ali često ne slušaju odgovore ili ih uopšte i ne zapamte
  • Uopšteno govoreći, nikad ne pokazuju inicijativu

Ovakvi ljudi se vode filozofijom da je im je nadređeni, u stvari, nadzornik na proizvodnoj traci, koji će suštinski upravljati njima kao da su mašine, dajući im uputstva za svaki zadatak, bez obzira koliko mali ili beznačajan bio. Takođe veruju da su odgovorni samo za svoj trud, a ne i za rezulate, tako da ishod i kvalitet svog rada ne smatraju svojom odgovornošću. Ove ideje im mogu biti duboko usađene i teško ih je promeniti, pogotovo kako postaju stariji.

Kako uočiti mikropratioca

  • Postavljaju previše pitanja, a da često nimalo ne razmisle i primene osnovnu logiku. Mnoga pitanja su besmislena
  • Imaju tendenciju da ponavljaju pitanja koja su već postavili, pa čak i samo pre dan ili dva
  • Izgleda da ne pamte informacije. Zaboravljaju odgovore na pitanja, na mejlove, instrukcije koje su navodno pročitali
  • Nikada ne čitaju uputstva, procedure i smernice samoinicijativno
  • Prave iste greške iznova
  • Nikada ne preuzimaju odgovornost za svoje postupke
  • Ako se napravi greška, radije okrive druge nego što preuzmu odgovornost (“Fuck down” vs “Fuck up”)
  • Stalno se žale na to da ih niko nije obučio ili/i da njihova obuka nije bila odgovarajuća, a i kada jesu obučeni, čak i formalno, steknu vrlo malo znanja
  • Skloni su tome da kritike ne prihvataju dobro i sve shvataju lično
  • Mikropratioci imaju tendenciju da koriste takozvane “fraze gubitnika”

Odakle mikropratioci dolaze

Nažalost, škole i univerziteti u istočnoj Evropi kao da su specijalizovani za školovanje mikropratilaca. Napisao sam članak o slučaju kada je student, u pokušaju da bude lider, zapravo bio izbačen sa fakulteta.

Ovakvi studenti postaju radna snaga i združe se sa mikromenadžerima, i tako privezani, jedni druge vuku naniže dok im karijere napreduju brzinom puža, ako uopšte napreduju, a za to vreme njihovi sposobniji vršnjaci, koji umeju da pokažu inicijativu, napreduju u skokovima. U najboljem slučaju, radeći dovoljno dugo i stičući iskustvo samo kroz čistu rutinu, uspinju se u organizacijama dok sami ne postanu mikromenadžeri i tako se ciklus nastavlja.

Mogu li se spasiti?

Pojedini, a možda i mnogi, mogu. Rano samom početku njihovog angažovanja u organizaciji, možete raditi sa njima i pokušati da ih odviknete od ovih sklonosti. Napravili smo spisak vrednosti posebno napravljen da osnaži i ohrabri ljude da pokažu inicijativu. Neverovatno je videti reakcije kada ljudi shvate da zapravo mogu da istupe, da pokažu inicijativu i samostalno razmišljaju, da su podstaknuti da pravi sopstvene odluke. Zapravo, neki članovi tima, koji su počeli kao mikropratioci, postali su jedni od najboljih lidera sa kojima sam ikada radio.

Nažalost, drugi se ovome opiru celim svojim bićem. Nakon mnogo uspona i padova, možda ćete zaključiti da će ta osoba uvek biti mikropratilac i jedina opcija je da je pustite. Postoji mnogo kompanija koje bi bile srećne da imaju jednu takvu osobu i da je dodele mikromenadžeru koji će biti prezadovoljan nadzorom nad tako jednog vernog podanika.

Radikalni koncepti

Suprotna mikromenadžmentu je holakratija, gde u suštini svako upravlja sobom. Ne verujem da je prava holakratija moguća, ali mi smo joj veoma blizu. Naš spisak vrednosti ima za cilj da naglasi činjenicu da smo oslobođeni rasporeda, tačnih lokacija za rad i šefova.

I pored toga što sam bio izvršni direktor (CEO), moja interna titula, i mog operativnog direktora (COO), bila je “facilitator”. To znači da sam bio tu da pomognem ljudima da rade svoj posao, a ne da im govorim kako da ga rade ili da ga obavljam sam. Sve ovo funkcioniše samo ako u kompaniji imate mnogo “samopokretača”, spremnih i voljnih da preuzmu inicijativu. Mikropratioce treba brzo identifikovati i pretvoriti ih u “mikrolidere”, ili ih podstaći da pronađu uloge u radnom okruženju sa manje mogućnosti.

 

View this article in English